Psssst… ¡oye!
Atiende.
Te voy a contar algo que nadie te explicó al salir de la universidad.
Hablo de la BÚSQUEDA DE EMPLEO.
Sí, todos hemos estado en esa situación extraña y desconcertante alguna vez.
¿Has tenido esa experiencia de estar navegando por LinkedIn y dar con una oferta de trabajo perfecta para ti?
Una oferta que grita tu nombre.
Cuando la ves, piensas: «¡Ese soy yo! ¡Ese soy yo!»
Solicitas la oferta.
Esperas.
Silencio.
No pasa nada.
Se escuchan los grillos. Cri cri.
No recibes respuesta.
Espera, si: te han mandado un correo.
“Muchas gracias por tu solicitud para la posición X. Aunque tu perfil nos ha impresionado,, hemos decidido seguir el proceso con otros candidatos que consideramos más adecuados”.
¿Más adecuados? ¿Por qué? ¡Pero si encajo como un guante!
El próximo paso que das – en medio de una sensación de angustia – es sumergirte en la tarea de revisar y editar tu CV.
Pero por muchos cambios que realizas, no consigues dar en el clavo.
Te siguen rechazando en otras ofertas.
¿Por qué?
¿Qué es lo que está fallando?
El error suele estar en la percepción de tu situación.
Los detalles te impiden ver el panorama completo.
Te lo explicaré con 2 respuestas: la respuesta corta, y la respuesta larga.
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Veamos…
Respuesta corta: Los portales de empleo son muy opacos, y te pueden conducir a conclusiones erróneas. Es un error suponer que algo está mal si no recibes respuestas de 4 o 5 solicitudes.
LinkedIn me dice que estoy en un 25% de mejores candidatos par un puesto de finanzas, cuando no tengo experiencia financiera.
Respuesta larga: necesitas dar un paso atrás y analizar el contexto en su conjunto, no enfocarte en detalles.
Focalizarse en ciertos aspectos de tu CV te está provocando «miopía profesional».
La “miopía profesional” es cuando por un estado emocional negativo de rechazo te enredas en detalles irrelevantes, perdiendo de vista la imagen completa de lo que proyectas y tus verdaderas opciones.
En lugar de obsesionarte en corregir detalles minúsculos de tu CV, necesitas un análisis más amplio de la situación.
Creer que por corregir 1 o 2 detalles tu búsqueda va a cambiar radicalmente es, como mínimo, ingenuo.
Raramente te excluyen por uno o dos tropiezos en tu CV, sino por la sinfonía completa que transmites..
Lo que necesitas es tener un análisis 360º de tu situación.
Porque los árboles no te dejan ver el bosque.
A continuación, te contaré 3 realidades sobre ese bosque que no estás teniendo en cuenta.
La paradoja: cuanto más experiencia profesional tienes, más difícil te es encontrar un empleo.
Cuando eras junior, es probable que tuvieras la sensación de conseguir entrevistas como churros.
Ahora, las cosas han cambiado.
Con un perfil más senior, eres más experimientado y dominas de forma más sólida tu área, resulta frustrante ver como ignoran tu perfil en los procesos de selección.
La realidad es la siguiente. Te dejo 3 observaciones que te darán que pensar:
- Los perfiles senior se encuentran en una posición difícil para el cambio.
Los roles seniors se han visto afectados por la globalización y la tecnología.
Las empresas en los últimos años han apostado por políticas de eficiencia de costes, reduciendo las posiciones seniors ofertadas.
Esto significa que si eres un profesional senior, si no salen ofertas específicamente de tu jerarquía te quedan dos opciones al buscar empleo:
- Subir, lo que suele implicar un costoso proceso de aprendizaje hacia una posición con mayor responsabilidad (ej: pagar un máster).
- Bajar: competir con profesionales menos cualificados.
El problema es que bajar es muy ineficiente en términos económicos y es una fuente de ansiedad y frustración, pues en muchos procesos te dirán que estás sobrecualificado.
- Los headhunters no apuestan por candidatos exóticos.
Las empresas prefieren seguridad sobre riesgo cuando contratan consultoras de selección.
Son reacias a contratar profesionales de otros sectores, conocidos como «candidatos exóticos».
Los headhunters, presionados por las empresas, presentan candidatos de bajo riesgo para ellos, aunque a muchos les gustaría presentar perfiles con una actitud o capacidad extraordinaria.
Sin embargo, los headhunters sienten que fallar al recomendar un candidato ‘exótico’ puede ser perjudicial para su reputación, y se amparan en las opciones más seguras para ellos.
Visualízalo como si fueras a comprar un coche: prefieres un modelo confiable y probado en lugar de optar por diseños exóticos o marcas desconocidas. Los headhunters, como vendedores de coches, ofrecen lo más seguro y confiable para mantener su credibilidad intacta.
3. La saturación de los portales de empleo
La búsqueda de empleo ha cambiado mucho en los últimos 25 años.
En poco más de 2 décadas, hemos pasado de buscar trabajo a través de periódicos a utilizar portales de empleo online.
Los portales de empleo funcionaban bien cuando no había tantos candidatos utilizándolos, pero ahora están totalmente saturados.
Publicas una oferta de director financiero y en 8 horas tienes 233 candidatos.
La gente recibe la notificación de la oferta a través del móvil y se apuntan instantáneamente.
Para que te hagas una idea del cambio que estoy hablando; te pongo un ejemplo:
El Océano Azul VS Océano Rojo de la búsqueda de empleo.
Antes, los portales de empleo eran como un vasto océano azul, con espacio para la mayoría de los peces en búsqueda de empleo.
Las cosas funcionaban razonablemente bien.
Ahora, los portales de empleo se parecen a un oceáno rojo abarrotado de peces, donde no hay espacio para navegar.
Y es muy difícil destacar entre la multitud.
Lo que tiñe las aguas de color rojo son los sistemas de análisis de datos de los CVs (ATS) que utilizan las empresas.
Estos ATS “trocean” los CVs de miles de candidatos en búsqueda de datos concretos.
Los ATS buscan «peces específicos» (CVs) según las palabras clave que configuran los headhunters.
¿Cuál es la consecuencia?
Si tu CV no encaja perfectamente con lo que están buscando, es como si quedara atrapado en la red y fuera descartado.
Resumiendo: el mundo de la contratación ha cambiado.
Lo que antes funcionaba para cambiar de empleo, ahora ya no funciona tan bien.
¿A qué nos lleva el cambio anterior?
Las nuevas circunstancias dejan al profesional confundido, en un estado de duda perpetua y de debilidad.
El profesional en búsqueda de empleo ha perdido poder de negociación.
Por eso se normalizan cada vez más situaciones donde te hacen entrevistas de 3 horas y luego el headhunter desaparece, ignorando y no respondiendo a tus correos.
El profesional calla y acata, y hasta se siente culpable.
“Quizás soy yo, que he hecho algo mal”, piensa para sus adentros.
La consecuencia de perder poder de negociación: el ghosting.
Cada vez más se está normalizando dejar de contestar a los candidatos de los procesos de selección.
Por si fuera poco, para normalizar esta falta de educación, los medios de comunicación lo están empezando a etiquetar con otra palabreja inglesa.
Le llaman “ghosting”.
(Claro, si le llamas “ghosting” parece que le quitas hierro al asunto).
Lo siento, pero yo no compro esa moda.
En mi pueblo, cuando ignoro o no contesto a alguien es una falta de respeto.
Es una falta de respeto, y una pedrada al la autoestima de esa persona.
Por eso, cuando te hacen “ghosting”, no te eches la culpa a ti.
Recuerda que la falta de respeto es de la otra parte.
Y si te sienta mal, se lo espetas de forma firme y llana:
“Esperaba más respeto por tu parte”.
Nadie nos enseña a buscar empleo: mi historia personal
El problema es que nadie te enseña a buscar empleo, y por eso buscamos empleo mal de forma natural.
Tarde o temprano nos encontramos en el laberinto de la búsqueda de empleo sin una guía clara.
A mí me pasó lo mismo en un momento crítico de mi vida.
Cuando acabé la universidad, decidí marcharme a trabajar a Holanda con 3 objetivos.
- 1. Cobrar un salario decente.
- 2. Aprender a trabajar en inglés.
- 3. Volver a España con un gran CV y entrar en una gran empresa.
Mi primer trabajo fue para el soporte técnico de Adobe.
Era el típico trabajo corporativo donde yo era un número más.
Eso sí, era un trabajo bueno para comenzar y estabilizarse en el país.
Pero yo quería más.
No había invertido media vida estudiando y abandonado a mi familia y amigos para acabar allí.
Estaba cómodo, pero me sentía estancado.
Por lo tanto, primero tenía que aclararme:
¿Qué quería realmente?
- 1. Trabajar en una start up o multinacional en un puesto de marketing.
- 2. Trabajar en un proyecto que me motivara, con gente como yo.
¿Cuál era el problema que me impedía conseguir ese trabajo?
Bueno…
En ese momento… yo pensaba que nadie me contrataba porque…
- No tenía experiencia en marketing.
- No hablaba holandés.
- No tenía contactos.
Con el paso del tiempo, he reflexionado mucho sobre aquello y puedo afirmar que era una visión de la situación totalmente equivocada.
Era una visión emocional, sesgada y fruto de un análisis con la cabeza caliente.
Afortunadamente, un día me serené, e hice un análisis mucho frío, objetivo y honesto conmigo mismo.
“No me contrataban porque…”
- Me sentía “entitled”: sentía que la sociedad me debía un trabajo, y transfería mi problema al “sistema”.
- Tenía un perfil genérico y superficial: no aportaba nada de valor en mi CV.
- Sólo buscaba por portales de empleo: me quedaba en mi cueva aplicando y “rezando” para que me llamaran.
Ese día, todo cambió.
Tras ese análisis, 2 semanas más tarde, estaba trabajando para la empresa n#1 de mi lista.
¿Cómo conseguí ese trabajo?
- Abandoné la mentalidad de víctima: dejé atrás mis excusas de “si sólo hablara holandés, si solo tuviera “X”…)
- Mercado oculto de empleo: dejé de confiar mi futuro a los portales de empleo, y comencé a hacer networking, networking y más networking.
Realmente, abandonar mis excusas fue el punto de inflexión.
Dejar de ponerme tiritas a mi mismo me liberó para identificar lo que yo llamo “los puntos ciegos” de mi perfil.
Estos «puntos ciegos» eran barreras que me impedían identificar los puntos débiles que tenía mi perfil para ser contratado.
«¿Qué ven los demás en mi perfil que yo no estoy viendo?» – me preguntaba constantemente.
Quizás es un ejercicio difícil de hacer, pero cuanto antes lo hagas mejor.
»Las piedras en tu camino te enseñan el camino» – decía Saint Exupéry, el escritor de «El Principito».
Las piedras en tu camino te revelan las debilidades que tienes.
Y si las trabajas, las podrás convertir en fortalezas.
Pero para llegar a identificar tus debilidades, antes tienes que hallar tus puntos ciegos.
Tienes puntos ciegos en tu búsqueda de empleo (como todo el mundo)
El inversor Ray Dalio dice lo siguiente:
Si sabes que eres ciego, puedes encontrar una forma de ver, mientras que si no sabes que eres ciego, seguirás tropezando con tus problemas.
Dalio aplicaba el concepto de puntos ciegos a las personas.
Un punto ciego es una debilidad o limitación en la comprensión o perspectiva de una persona que no es inmediatamente aparente para esa persona.
En otras palabras, es una zona de desconocimiento o falta de entendimiento que puede afectar el juicio o la toma de decisiones de una persona.
Por ejemplo, cuando vamos conduciendo un coche, decimos que un punto ciego es el “angulo muerto” donde no vemos si hay otros vehículos.
Puedes pensar que estás conduciendo de manera segura y que tienes una visión completa de la carretera, pero debido a esa limitación en tu visión, puedes pasar por alto algo peligroso y tener un accidente.
Trasladando esta metáfora a la búsqueda de empleo, imagina la búsqueda de trabajo como la pesca en un lago.
Has estado pescando todo el día, pero no has atrapado nada. Te sientes frustrado y confundido.
Lo que no te das cuenta es que has estado pescando con la carnada equivocada todo el tiempo.
Este sería tu «punto ciego».
La falta de resultados no se debe a que no haya peces en el lago (oportunidades de trabajo), sino a que no estás utilizando la estrategia adecuada (posiblemente porque tu currículum no se diferencia, tus habilidades no están bien afinadas, estás buscando en los sectores incorrectos, etc.).
¿Qué es lo que hace el 80% de la gente en este punto?
Echar la culpa al lago, al tiempo, a los peces…
Esta acción se llama a menudo «desplazamiento de la culpa» o «proyección». Este es un concepto del que han desarrollado psicólogos como Jung, Freud o Adler.
Tranquilo, no te aburriré con teorías..
Te lo simplifico con lo que yo llamo: “ El juego de las 3 cajitas”
Desplazamiento de Culpa: «El Juego de las Tres Cajitas»
Encontrar un nuevo trabajo puede ser difícil, y a veces sin darnos cuenta, nos vemos envueltos en lo que me gusta llamar «el Juego de las Tres Cajitas».
Es lo que me pasaba a mí cuando me frustraba durante mi búsqueda de empleo en Holanda.
En vez de mirar hacia adentro y buscar formas de mejorar, tendemos a buscar culpables en circunstancias externas que no podemos cambiar.
Podemos visualizar esto como si almacenásemos nuestras excusas en tres cajitas distintas.
- Cajita de las Cosas que no Cambian: Aquí es donde ponemos excusas relacionadas con factores inmutables, como nuestra edad. Por ejemplo, podemos decir: «Si fuera más joven, seguramente conseguiría ese trabajo». No niego que la edad u otros factores pueden ser un obstáculo, pero concentrarnos en factores que están fuera de nuestro control nos aleja de encontrar soluciones reales.
- Cajita de las Cosas que Creemos que nos Faltan: Aquí guardamos excusas que giran en torno a la idea de que algo nos falta para lograr el objetivo. Puede ser que sintamos que nos falta formación o que simplemente no tenemos tiempo suficiente. Otras veces, podemos pensar que si tuviéramos «X» recurso, conseguiríamos el trabajo que queremos. Sin embargo, concentrarse en lo que falta en lugar de aprovechar lo que tenemos es estar poniéndose constantemente palos en las ruedas.
- Cajita de las Excusas del Universo: Esta cajita está llena de excusas sobre el mundo exterior. Yo también le llamo la cajita de “No, no busco hoy que Mercurio está en retroceso”. Aquí culpamos a factores que parecen estar fuera de nuestro control, como el mercado laboral, a las empresas o incluso a la época del año. Podríamos decir: «No hay trabajos disponibles» o «Uy, este mes no es bueno para buscar trabajo, me espero al siguiente.
Estas excusas, aunque pueden parecer reconfortantes en el momento, solo nos generan más estrés y ansiedad a largo plazo, pues nos llevan a una espiral de procrastinación continua.
El primer paso para conseguir el trabajo que queremos es asumir la responsabilidad de nuestras acciones y decisiones, en lugar de recurrir a justificaciones.
Como diría mi abuela: «Si quieres pescar, primero tienes que mojarte».
Puntos ciegos que no percibimos (y que el headhunter sí…)
Resuelto el juego de las 3 cajitas, vamos a ponernos a entender nuestros puntos ciegos para comenzar a mejorar y lograr entrevistas.
Existen muchos puntos ciegos. Yo lo he agrupado en 2 categorías.
Grupo 1: Cómo te muestras.
- Perfil ‘Puzzle’: Este punto ciego ocurre cuando una persona ha tenido funciones variadas en su carrera dando lugar a un CV confuso. Al mezclar todas sus habilidades y experiencias sin orden ni concierto, termina creando un perfil ‘puzzle’que complica la interpretación de su verdadero valor. También se le llama perfil “Frankenstein”, “hombre orquesta”, “perfil enigma”…
- Perfil “Flaco”: Perfiles que simplemente listan sus responsabilidades, olvidando resaltar logros significativos. El resultado es un CV que parece carecer de ‘músculo’, es decir, que no permite entender el impacto real del profesional en la empresa y le hace ser menos atractivo.
- Perfil ‘Genérico’: Este punto ciego se produce cuando un profesional tiene un perfil genérico y no logra distinguirse en un mercado laboral saturado. Por ejemplo: Un Director Financiero que ofrece lo mismo en un CV gris, tristón y aburrido que otros 300 perfiles más. La pregunta no es si será un buen director financiero, sino ¿por qué no es un director financiero más?
- Perfil “Encasillado en su sector”: Este punto ciego se da cuando un profesional ha trabajado toda su vida en un sector específico y no ha vende habilidades y logros transferibles a otros sectores. Es como un actor que siempre ha interpretado el mismo tipo de papel; puede ser difícil para los directores de casting verlo en un papel diferente.
Grupo 2: Cómo buscas trabajo.
Este no es un problema que vea el headhunter, sino que no vemos nosotros.
- Perfil ‘Fantasma’: Este punto ciego se produce cuando un profesional no se relaciona con los contactos que debería (headhunters, personas del sector) y por lo tanto, no le conocen. Es como un músico con mucho talento que solo toca en su garaje; su música puede ser excelente, pero nadie la escucha.
- Perfil “inconsistente”: Falta de rutina o sistema de búsqueda: buscas a ratos. No puedes competir contra otras personas que se lo toman en serio. Por ejemplo, yo recomiendo hacer cada semana 3 conversaciones, 2 publicaciones de LK, 5 ofertas.Es un nivel muy superior al que solo busca a través de portales de empleo. Vas a arreones.
Otros puntos ciegos:
- Sobrecualificación inconsciente.
- Imagen incoherente entre el CV y la presencia en las RRSS.
- Ignorancia de la competencia.
- Asumir que la cualificación es suficiente.
- Ignorar las tendencias.
- Desconocimiento de la importancia de la red de contactos
El mejor catalizador de tu búsqueda: Mercado oculto de empleo.
Cuando solucionamos los problemas anteriores, comenzamos a tener un perfil atractivo y relevante para nuestro mercado.
Pero hay algo que puede hacer disparar el número de entrevistas: el mercado oculto de empleo.
El mercado oculto de empleo se refiere a las oportunidades de empleo que no se publican en los canales tradicionales como son los portales de empleo.
El mercado oculto de empleo se ejemplifica con un iceberg, donde sólo la punta (los trabajos publicados) es visible, pero hay una gran cantidad de oportunidades laborales (el mercado oculto) bajo la superficie que no se ve a simple vista.
A menudo se afirma que el 80% de los empleos provienen del mercado laboral oculto.
¿Es esto verdad?
La realidad es que nadie puede confirmarlo con total certeza.
Yo mismo he investigado mucho sobre este tema, pero la mayoría de estudios sobre esto provienen de empresas de outplacement (Adecco, Michael Page) cuyos intereses están involucrados.
Lo bueno es que no necesitas leer ningún estudio para que te confirme la importante del mercado oculto.
Pruébalo tú mismo: pregunta a 10 personas de tu entorno cómo consiguieron sus trabajos. Estoy seguro de que más de la mitad fueron a través de contactos, y no a través de portales de empleo.
Creo que una buena proporción de cómo se consiguen estos trabajos lo ejemplifica la siguiente ilustración.
El panorama de la búsqueda de empleo está cambiando, y eso nos deja dos formas de búsqueda:
- Búsqueda Tradicional: Un enfoque obsoleto y cada vez menos efectivo que se basa exclusivamente en utilizar portales de empleo. Enviar solicitudes a través de los portales es como lanzar botellas al mar, esperando que, por casualidad, llegue a la persona adecuada.
- Búsqueda Avanzada: La nueva oportunidad más inteligente y de futuro. Utilizar la tecnología para explorar el mercado laboral oculto,
En este escenario del futuro, LinkedIn es tu mejor aliado.
Gracias a LinkedIn, puedes traspasar las barreras y conectar directamente con cazatalentos y profesionales claves en las empresas que te atraen.
Imagina LinkedIn como un arpón de pesca, donde puedes elegir cuidadosamente los lugares y los peces a los que te diriges.
En lugar de esperar a que el pez mordisquee el anzuelo, te pones en acción, estableciendo conexiones con contactos de interés y eventualmente llegando al «decision maker» de las empresas.
Con enfoque y estrategia, podrás navegar con destreza entre la multitud de peces y aumentar tus posibilidades de obtener mejores ofertas laborales.
La forma de hacerlo varía mucho:
- Puedes tener un listado de empresa e ir contactando 1 a 1 a personas de la compañía.
- Puedes publicar en LinkedIn para atraer tu público objetivo y luego tener conversaciones.
- Puedes contactar regularmente a headhunters y marcar un encuentro con ellos.
El objetivo ha de ser llegar a las personas que toman las decisiones en los nichos que te interesan.
Te dejo un ejemplo del testimonio de una profesional que solicitó ayuda para su búsqueda
Además, el contacto directo con profesionales es una herramienta excelente de investigación de tu mercado.
Un problema endémico de los portales de empleo es que son muy opacos. Raramente recibes feedback, por lo tanto, no sabes que estás haciendo mal (tus puntos ciegos).
Forzarte a utilizar otros canales de búsqueda de empleo te pone en una situación en la cuál comenzarás a recibir feedback de otras personas, y esto te ayudará a entender las tendencias de la industria, identificar empresas en crecimiento y obtener información sobre lo que realmente valoran las empresas.
Desde el momento en el que entiendes como reforzar tus puntos ciegos y saber acceder al mercado oculto de empleo, comienzas a generarte muchas más opciones.
Porque así es como se gana el juego de la búsqueda de empleo.
¿Cómo ganar en la búsqueda de empleo? Acumulando ventajas competitivas
Cuando alguien me pregunta en LinkedIn qué consejo puedo ofrecer, mi respuesta es clara:
Si identificas tus ventajas competitivas, partirás con una ventaja de 500 metros sobre tu competencia.
Hay que ver la búsqueda de empleo como un deporte, donde marcar goles significa conseguir entrevistas.
Para conseguir entrevistas, necesitamos destacar entre los demás competidores.
En la búsqueda de empleo no hay atajos, milagros ni fórmulas mágicas.
La clave radica en identificar y aprovechar nuestras ventajas competitivas.
El problema es que la mayoría de las personas están confundidas por las nuevas tecnologías
Muchas personas piensan que les va a llamar un headhunter de la nada simplemente por tener un perfil chulo en LinkedIn.
Aun si se diera el caso de que un headhunter te contactara y entraras en un proceso, competimos con decenas de candidatos que se están preparando para el proceso de selección cuidadosamente.
Profesionales que han invertido muchas horas y muchos euros para destacar en el proceso.
Aclaro lo que NO SON ventajas competiivas:
No son ventajas competitivas:
- Diseñar un CV bonito en una página web no es una ventaja competitiva, o tener múltiples traducciones.
- Tener muchas certificaciones sin relevancia directa.
- Pagar LinkedIn Premium no es una ventaja competitiva.
¿Que son ventajas competitivas?
- Tener un valor diferencial claro y sólido, respaldado por conciencia de tus logros profesionales.
- Tener un mensaje claro (o un pitch) y bien enfocado.
- Tener un plan de acción de networking.
Déjame que te cuente una anécdota para explicarte lo que es crear ventajas competitivas.
Un coach le mandó hacer 120 versiones de su CV a mi cliente
Hace tiempo, un cliente con una carrera muy exitosa me comentó que cuando se fue a Estados Unidos a estudiar un máster, los coaches de búsqueda de empleo de la universidad le mandaron hacer 120 versiones de su CV hasta aprobarlo y darle el visto bueno.
Has leído bien: 120 versiones.
120.
Su última versión fue algo como: CV – Mario Gutiérrez – V120.
Yo me quedé pensando en lo siguiente…
¿Cómo puede el CV de alguien que le ha dedicado 1 tarde de domingo en crearlo..
…competir contra el CV de alguien que ha creado 120 versiones perfeccionadas?
(120 versiones pasadas por el filtro de profesionales que saben perfectamente qué es lo que funciona en la búsqueda de empleo).
Es como el 12 -1 de España a Malta de 1983.
Bueno, pues ahí lo tienes.
Así es como se crea una ventaja competitiva.
No te estoy diciendo que tengas que hacer 120 versiones de tu CV.
Lo que te estoy diciendo es que puede que haya un gran espacio de mejora en tu CV actual.
El profesional de la historia invirtió miles de dólares y cientos de horas para pulir su CV.
Incluso cuando volvió a España, levantó la mano y pidió ayuda para adaptarlo al mercado local.
“Ya pero mi caso es especial”
Llegados a este punto del texto, sé lo que estás pensando.
“Todo esto es muy inspirador e interesante Santiago, pero mi caso es especial..”
O cualquiera de sus otras variantes.
- No sé si todo esto se puede aplicar a mi caso.
- No vale para mi caso.
- No va con mi personalidad.
El pensamiento de “mi caso es especial” es una coraza que le impide crecer .
Porque las excusas matan el aprendizaje.
Lo que necesitas es menos amigos que te complazcan y más personas en tu entorno que te motiven a cambiar.
Y tu el primero.
Porque la primera venta es siempre a ti mismo.
¿Piensas que tu perfil es especial y jamás conseguirás un cambio?
Lo siento, pero no me lo creo.
No te lo compro.
En los últimos 5 años, he analizado los CVs de más de 1.000 perfiles.
Todavía no he encontrado ningún perfil especial que estuviera condenado.
Todos tenían un claro margen de mejora.
Los perfiles especiales simplemente no existen.
Lo que tienes que preguntarte es: ¿quieres cambiar tu vida o seguir poniéndote tiritas?
Victimizarte de esclaviza.
Los grados de dificultad en la búsqueda de empleo.
Suponiendo que has tomado la decisión de progresar y cambiar tu vida, es importante establecer plazos realistas para cambiar de empleo.
Obviamente, la búsqueda de empleo no es una ciencia exacta.
No obstante, hay algo simple que tienes que saber: tardarás más en función de la situación en la que te encuentres.
Para calibrar la dificultad de su situación, tienes que saber que la búsqueda de empleo tiene diferentes grados de dificultades. Yo lo agrupo de la siguiente forma.
1. La búsqueda sencilla
- Buscar otro empleo dentro de tu empresa (cambio interno).
- Buscar empleo de tu mismo rol en otra empresa del mismo sector (plug & play, que dirían los americanos.
Lo anterior es relativamente fácil.
El encaje en las posiciones anteriores suele ser limpio y sencillo.
El profesional que te contratará no sentirá que está tomando una decisión arriesgada y que no le despedirán si se equivoca.
2. La búsqueda compleja
- 1. Buscar empleo cambiando de sector:
- Ejemplo #1 (estás en construcción y te vas a biotecnología).
- 2. Buscar empleo cambiando de rol pero en el mismo sector:
- Ejemplo #2 (eres asset manager y logras un trabajo de directora de operaciones)
- 3. Buscar empleo cambiando de rol, de sector y de país:
- Ejemplo #3 (eres jefe de producción en una empresa de construcción en Kuwait, y transicionas a una empresa tecnológica en España como Project Manager).
Piensa en lo anterior como una escalera. Cada grado de dificultad es un escalón.
El problema llega cuando el profesional intenta a la vez muchos cambios.
Intentar cambiar de rol o incluso de sector al mismo tiempo. Algunos incluso de país.
Son demasiados cambios en muy poco tiempo.
Cuanto más dramático sea tu cambio, mayor será la duda que tendrán las empresas antes de contratarte. Si puedes suavizar el golpe, estás un paso más cerca de ese próximo trabajo.
¿Cómo conseguir el cambio?
Intentando reducir siempre la fricción al mínimo.
Los 2 tipos de profesionales.
Llegados a este punto, se dan 2 tipos de profesionales.
- Profesional: “mi caso es especial”.
- Profesional “ como aplico esto a mi caso”?
“¿Cómo narices aplico esto a mi caso?”
Esa es la pregunta.
Esa es la frase.
“¿Cómo narices aplico esto a mi caso?”
Esa es la pregunta que tienes que hacerte si quieres crecer.
La calidad de tu vida depende de la calidad de las preguntas que te haces.
Cada uno ha de ser libre para creer lo que más le conviene.
Así que si eres de los que piensan que es imposible, seguro que te será imposible.
Pero…
Para aquellos que son de mente abierta, te dejo una analogía que te dará que pensar.
Le llamo la analogía de las botellas de agua.
¿Cuánto cuesta una botella de agua?
- Botella de agua en supermercado:0,20€
- Botella de agua en bar: 1€
- Botella de agua restaurante: 3€
- Botella de agua en avión: 5€
Tenemos que entender que dependiendo del lugar donde estamos, nos dan un valor.
Cuando te sientas no valorado, simplemente cambia de lugar.
Transiciona hacia un sector más rentable, con mayor potencial y espacio para crecer.
Si quieres cobrar más, cambia.
Recuerda la analogía de las botellas de agua.
¿Qué crees que es mejor?
¿Pensar que tu caso es especial… o pensar en ponerte las pilas?
Pd: comienza el cambio aquí.
